日時・場所
2024年6月26日 10:00 – 17:00
ZOOMにて開催いたします。URLは開催日直前に、別途お送りいたします。
イベントについて
下記のプログラムのうち、本お申込みからは、
26日(水)分にご参加いただくことが可能です。
6月25日(火) タイムスケジュール
10:00－10:30 ＜ 1 ＞ 導入
HRは会社を変えるのか？それとも、「人事のための人事」に過ぎないのか？
人を育て、会社を変えるHRになれない理由を紐解く。
人的資本経営の重要性が謳われ、人事は今、会社の未来を左右する仕事のひとつです。
しかしながら、一方で、人事プロフェッショナルの存在は、人事施策の実行に対して有意な影響を与えるけれども、実際の組織のパフォーマンスにつなげる上では余り影響を与えない（Kirkpatrick&Hoque,2022）との研究もあるように、本当に会社や事業に貢献できている人事部門はどれほどあるのでしょうか。
それっぽい専門家が跋扈し、喧伝される数多の施策に眉を顰めることから一歩進んで、ＨＲの課題と展望について考察します。
10:40－12:20 ＜ 2 ＞
効果がないエンゲージメントサーベイを卒業し、「診断」を「変化」につなげる。
エンゲージメントの向上は重要な経営テーマであると言われ、多くのシステムやサービスで溢れています。けれど、本当に活用できている会社は極めて少ないように思います。
測定したものの、結局「あとは現場で対話して考えてください」と丸投げして終わってしまう。それだけならまだマシで、実はエンゲージメントサーベイとは名ばかりで、測定自体がいい加減なものもあるような・・・。本当の組織診断とは何か？データを変化に繋げるためのポイントは何か？サーベイを活用できていない会社、これから導入を検討する会社の方々に頭を整理する機会となるでしょう。
13:10－14:30 ＜ 3 ＞
無駄な研修だと、もう現場に言わせない。研修効果を測定し、人を育てるＨＲへ。
5,000億円とも言われる市場がある研修業界。しかし、いつまでもその効果は分からないまま。人材育成の中心に君臨する研修は、効果が測定されないまま、なんとなく繰り返されています。「人材育成は大切だ」といいながら、「学んだことを生かすように」とか「本当は効果はあるのか？」と経営は問いますが、ＨＲはなかなか答えることができません。一方で現場社員からは、研修に際して不満や愚痴が上がってきます。「人事の研修はやっても無駄だ」と。
そんな板挟みを、テクノロジーの力と学術知見で乗り越えてみましょう。研修の効果を測定することで、人を育て、組織を変えるプロセスが始まります。
14:40－15:50 ＜ 4 ＞
新入・若手社員の定着と成長を促すアプローチを探求する。
新入社員や若手社員の離職はもう珍しくありません。売り手市場の現状も手伝って、今企業のＨＲやマネジャーは、若手社員に振り回されていると言っても過言ではありません。せっかく採用したのに、離職されては困るのです。そうなると、寄り添って、居心地の良い職場をつくろうとする力学が働きます。一方で、成長するためには、優しいだけではダメなのではないだろうか？そんな疑問も沸々と湧き上がってきます。ＶＵＣＡの時代、挑戦し、変化する人材に育てていく必要もあるのでしょう。新入・若手社員の定着と成長を促す関わりと考え方について企業ケースを参考にご紹介していきます。
16:00－17:00 ＜ 5 ＞ Wrap Up 振り返りと座談会
6月26日(水) タイムスケジュール
10:00－10:45 ＜ 1 ＞導入
HRは会社を変えるのか？それとも、「人事のための人事」に過ぎないのか？
人を育て、会社を変えるHRになれない理由を紐解く。
人的資本経営の重要性が謳われ、人事は今、会社の未来を左右する仕事のひとつです。
しかしながら、一方で、人事プロフェッショナルの存在は、人事施策の実行に対して有意な影響を与えるけれども、実際の組織のパフォーマンスにつなげる上では余り影響を与えない（Kirkpatrick&Hoque,2022）との研究もあるように、本当に会社や事業に貢献できている人事部門はどれほどあるのでしょうか。
それっぽい専門家が跋扈し、喧伝される数多の施策に眉を顰めることから一歩進んで、ＨＲの課題と展望について考察します。
10:55－12:10 ＜ 2 ＞
「仕事の経験から学んでください」の向こう側。
データが明らかにするパフォーマンスにつながるＯＪＴ・経験学習の急所
経験学習という言葉の感染力、伝播力は並々ならぬものがあります。「人は仕事の経験から学ぶ」という知見は、驚くほど新しいわけではありません。私たちの人生は、日々の生活からの学びで彩られているのですから。この言葉がこれほどＨＲ業界で伝染すると、ともすると「人は職場で成長するものだ。現場の上司の方々、人材育成を宜しく！」という文脈で手前勝手に使われてしまう危険を想像してしまいます。経験から人は学ぶ。では、学びが生まれる、そしてパフォーマンスにつながる学びとは、一体どのようなものなのでしょう？データが明らかにする知見をもとに、経験学習をデザインするＨＲへと到るヒントが得られます。
13:00－14:10 ＜ 3 ＞
組織を変える上司の働き。１ON１、その限界と可能性の中心。
１ON１が流行っている、らしい。こう書くと、なんだか気持ちが悪い表現です。マネジャーが部下と話すのは、マネジメントの日常ですから。それを殊更に１ＯＮ１と名を冠して施策として展開しているところに、2024年現在のマネジメントの現在地があるように思います。本当のところ、どれほど価値のある施策なのでしょうか。組織が求められる役割を果たし、そこで挑戦が生まれるには、上司にはどんな働きが求められるのか。その中で、１ＯＮ１にはどのような意味があるのか。私たちが目撃するのは、限界なのか、溢れる可能性なのか。
14:20－15:50 ＜ 4 ＞
人事施策は、会社を未来へ導くのか？
コンティンジェンシー理論をもとにデータで探究するＨＲに求められるチャレンジ
テクノロジーの進化は凄まじく、日本も様々な点で曲がり角に立っている昨今、パーパスという言葉が使われはじめました。そしてまた、そのパーパスを体現せしめるカルチャーが必要だと言う専門家も増え、分かったような、けれどどこか雲をつかむようなことが、どうやら企業経営では大切なようなのです。企業の再生や変革に携わるとき、それらは核となるものですから、そこに反論は全くありません。気になるのは、その先です。ＨＲ部門が実施する様々な施策は、会社を未来に導くものなのか。近く遠くカルチャーをかたちづくる人事施策は、一体どのような力を持つのか。会社を変えるために、今の施策を一歩超えたＨＲに求められる役割の拡張について探究します。
16:00－17:00 ＜ 5 ＞
Wrap Upとしての独り言：人的資本経営の切所と「バズワード」
人的資本経営の重要性を疑う余地はありません。人と組織がイノベーションの源泉であり、テクノロジーが進化する今、私たち「ヒト」の中に眠っているものを、もう一度賦活する必要があります。けれど、ともすると、これは隘路に陥る危険もあるように思えるのです。「自由がよい」「フラットな組織がよい」という言葉は、耳障りの良さとは裏腹に、微妙で繊細なコンセプトのように思うからです。本当の人的資本経営の実現に向けて、難所となる実務上の問題と、私たちの心構えについて、企業再生・変革を実践する地平から、お話します。