It’s so far away
第四回
HRDADA
最高のHRになる２日間
人事課長 万 博との探究
【オンライン開催 / 参加費無料】
開催日時
11月5日(水) 13:00 ~ 17:30
11月6日(木) 13:00 ~ 17:30
※終了時刻は目安です。
※記載されている内容は、今後変更となる場合があります。
Introduction
最高のHRになる２日間
人事課長 万 博との探究
本イベントは、架空の『人事課長 万 博（バンヒロシ）』への応答という形式をもって、人と組織について、いかに考え、向き合っていくべきなのかを考えていくイベントです。
人や組織に関わる人事担当者の方々や経営者の方々が、日々持っておられる問題意識に対し、最新の学術理論やデータをもとに探究するHRダダ。前回は、口コミだけで800人を超える人事担当者・経営者の方々にご参加頂き、好評を博しました。
『よそでは聞けない、本当の話が聞ける』
『すごい知見を得られる』と、数々の評価を頂くことができました。
人や組織に関する悩みは、広く、深く、終わることはありません。けれど、その厄介さに比して、世の中に出回る情報は、表面的で、商業的で、虚ろなものばかりです。
私たちは、企業再生や変革に携わっている専門家集団であり、コンサルティングファームです。人と組織の中に入り込み、データサイエンス技術や学術理論を駆使しながら、組織の現実を変えるのが私たちの毎日です。
経営や人や組織を、紋切り型で語ってしまうことへの違和感。
それは人や組織に携わる人なら誰しもが、心の底で感じているものではないでしょうか。
私たちはいつまでも、その違和感やモヤモヤしたものの実態が分からないままでいます。
その違和感を1つ1つ丁寧に拾い上げ、そこに言葉を与えること。
言葉やコンセプトを与えることで、たとえ不十分でも、そこに輪郭を与えていくこと。
手軽なソリューションや、「他社がやっているから」と言った軽薄な理由で、人・組織への施策を繰り返すのではなく、人事担当者として、いや、あなた自身として、人と組織により豊かに向き合っていくことから始めてはみないか。
ＨＲダダは、人と組織に豊かに向き合うことで、一層深くなっていく悩みを、明るく引き受けるための探究のイベントです。
人事課長 万 博 /バン ヒロシ
余命いくばくもない夫が、妻と遊園地に行く映画。二人の最初のデートか何かの場所。
妻のお腹は大きく、二人は賑やかな人混みの中を手を繋いで歩いていく。
妻の左手にはソフトクリーム。夫の左手には妻の手が握られている。
立ち止まり、メリーゴーランドの傍で、二人はゆっくりとハグをする。
軽い抱擁は、見た目よりも多くの意味を含んでいて、二人を捉えるカメラは上空へとゆっくり上昇していく。
そんなシーンを観てしまったら、今日を生きることが出来なくなる気がする。
普段は皮膚の下で固まって静かにしているものが、油断したスキマから湧き上がるからだ。
そんなことが起きないよう、小さな規律というか防御線を張るすべを、随分昔に身に付けていたはずだった。
SNSで流れてくる成功者のメッセージは、「継続が成功へのカギ」だと言う。習慣化が未来への扉らしい。
真意は知らないが、働いて分かったことがある。継続とは、言葉を喪うことだ、と。
何かを続けるとは、自分の中にある違和感や迷いを安っぽい感傷だとくくってゴミ箱に放り込むことで成立する。
繰り返したり、続けたりと言ったことは、暴力的なほどフィジカルなもので、色々なものを「なかったことにする」ことで可能になる。『自動操縦モードで、成功習慣を身に付けよう！』
だから、もういい歳のオレの毎日は、言葉を喪うことで成立している。毎日を生きて働いて、だからもう、本も読まなくなってしまった。
人生というのは本当に恐ろしくて、スムーズな毎日をちょっとしたスキマや割れ目から、ひっくり返してくるところがある。『世界の困難さは、ある程度法則的であるのに、しばしばよく、法則通りではない点にある』と科学者が言っていた。上手いこと言うな、と思う。
オレの繰り返す毎日に、スキマが出来たのは、Ｋからの「Ｙが帰国したから、みんなで会おうぜ」と言う短いメッセージのせいだった
Story
「いい言葉ある？」
就職氷河期に意味もなく二留していたときに出会ったＹは、初対面でいきなりそう聞いてきた。挨拶もなく、自己紹介もなかったけれど、格好をみてすぐに合点がいった。
身なりの汚さがアーティストの条件だと信じている幼いＹは、曲の歌詞を考えているという。「なあ、ここにハマるワード、なんかある？」。文学青年よろしくヨレヨレの文庫本を読んでいたオレが目に留まって、聞いてみようと思ったらしかった。
一緒にいるようになって少しして、Ｙは遠慮がちに訂正してきた。歌詞ではなく、Lyricって言うんだ。
それから5ヶ月くらい、オレはＹとつるんだ。
女の子に「ラッパーでアーティストなのがオレ」と自己紹介するＹとは終始気が合わなかったが、Ｙにはふわっと人を巻き込むチャーミングさがあって、中身のないオレは知らぬ間に引き摺られ、客の入らないライブの設営を手伝ったり、Ｙの部屋でだらだらと音楽を聴いたりしていた。
Ｋによると、Ｙは普段はイギリスにいるらしく、どうやら音楽で飯を食っているらしい。
「大成功ではないけど、音楽で飯食ってるって。凄いよな？みんなで会おうぜ、万。」
オレは変なテンションのＫに、「仕事でいけないよ。」と簡単に断りの返信をしていた。
オレは、自分なりに必死にというか、誠実に働いているつもりだ。いわゆる管理職というやつで、しかりと『管理職の罰ゲーム』も味わっているし、人事課長として現場からの批判や揶揄をぶつけられてもいる。
上司や他部門とは揉めずに上手くやること。自分の意見はしっかり持つこと。でも、それ以上にしっかりと忘れてしまうことの方が重要であること。挑戦は美しいが、最終的に得をするのは挑戦者ではないということ。バランスが重要であること。でも、その意味を深く考えてはいけないこと。コンプライアンス違反は事故みたいなものだが、雇われる側にはいつも致命傷になること。
誰かから教わったのではなく、自分で知らぬ間に学んできた。
色々な人や壁に挟まれて、苦笑いが上手くなって、言いたかった沢山のことを言わない自分になるようプログラミングしてきたのかもしれない。
ポケットから携帯を取り出す。Ｋのメッセージには、「懐かしい」という四文字の下にリンクが貼ってあった。
こういうのは、開いてはいけないやつだと直感する。気安くタップすると、一緒によく聞いた音楽なんかが流れてきたりして、感情的になってしまうからだ。
帰宅ラッシュで満杯のバス。その不規則な揺れで、身体の奥にあった今日の疲れがじんわりと拡がっていく。
イヤホンをして、オレはリンクを開いてみた。
やっぱり、開いてはいけないやつだった。埃っぽいＹの部屋でよく聞いたラップ。曲名はもう思い出せないが、ビートと掠れた声が、口の中に嫌な苦みを拡げてくる。
音なのか、記憶なのか、オレの腹の底に何かが到達した音がした。
こういうやつは絶対に聞いてはいけない。油断すると、ありふれたリズムと人生の凡庸さを謳う安っぽいLyricのせいで、深い裂け目から、諦念とも希望とも呼べそうなもの、輪郭がないせいで、何かの始まりを予感させてしまうものが、湧き上がってきてしまうから。
バスは揺れる。いくつかのバス停で停車して、ときに車体を大きく揺らして進む。
オレは、やったこともないくせに、ラップみたいな真似事を、心の中で口ずさんでしまっていた。
program
本イベントは、複数のセミナープログラムからなる、
オンラインイベントです。
ご都合にあわせて、いずれか一つのセミナーのみ、
ご参加いただくことも可能です。
【開催日】11月5日(水)・6日(木)
13:00 ~ 17:30 終了予定
オンライン開催 / 参加費無料
11月5日(水)
〈Opening〉人事課長 万 博（バン ヒロシ）からの問い
現代の人事担当者が抱える疑問と問題を俯瞰的に提示します。
これらの疑問と問題について応答するかたちで、今回のＨＲダダは進行します。本イベントの見取り図と言える内容になっています。
〈1〉経営的視点から、人・組織を創るということ
－組織の現状を深く知ることで、人事が“経営的選択”を促す－
《本Sessionが応答する人事担当者の抱く疑問》
『自律的な社員を育てる、次世代リーダーを育てる、マネジメント力を強化する、個が輝くカルチャーをつくる、などを当社では掲げています。これらは全て正しいことであり、やれれば理想的なものである一方、現状の当社を見てみると、到底、全てが出来るわけではないように思えてなりません。人事部門として掲げているものが、現場感とズレている気がしています。』
〈2〉人・組織を解明する調査の仕方。人事部門が拗れた組織をほどくとき。
－定性情報と定量情報をいかに使うのか。変革を支える根幹スキル－
《本Sessionが応答する人事担当者の抱く疑問》
『管理職にインタビューをしたり、他のチームがエンゲージメント調査を行ったりと、人事部門としては現場の問題を知ろうと動いています。しかし、結局は最初から分かっていたことを確認しているに過ぎないか、現場の苦労話を聞くだけになっているような気がして、次の一歩を進めることができません。』
〈3〉エンゲージメント組織診断は、本質を見抜くのか？
－横行するサーベイの間違いと人事部門が嵌る落とし穴－
《本Sessionが応答する人事担当者の抱く疑問》
『エンゲージメント診断や、ストレスチェック、自作のアンケートなど、様々な調査を行っています。その結果では社員のキャリア自律に対する会社のフォローが少ないことや、職場の風通しが良くないなどの問題が出ています。けれど、調査の担当である私自身が、本当にこれで良いのか？この結果は間違っていないのかと不安になります。』
11月6日(木)
〈4〉組織診断と組織の複雑性
－正しい診断は、組織の本質をデータで射抜く－
《本Sessionが応答する人事担当者の抱く疑問》
『自社は成熟産業に位置し、事業の将来性にも限界がある状態です。歴史ある会社によくあるように、考え方が古い部分もあり、新しいことを始めにくい空気もあります。そんな中、若手社員の退職も増えつつあり、かつては感じることができた愛社精神も無くなってきているように思います。経営層は、変化に適応しろと変革を訴えていますが、現場はしらけているようにも見えます。』
〈5〉ＡＩ時代に、若手人材の何を育てるか？
－人事が目指すべき人材の「成長」と、現場を巻き込む関わり－
《本Sessionが応答する人事担当者の抱く疑問》
『当社ではこれまで新入・若手社員に様々な教育研修を行ってきました。売り手市場でもあり、採用コストも含めると相当な投資を行っています。一方で、若手人材が本当に戦力となっているかと言われると、かなり自信がありません。ＡＩの活用も踏まえると、戦力にならない人材を抱えているような気持ちもしています。教育研修の考え方や、若手社員の成長に向けて必要なことを教えてください。』
〈6〉部下を動かし、現実を変える。強いマネジャーの育て方
－70年変わらなかった管理職教育の死角を捉える－
《本Sessionが応答する人事担当者の抱く疑問》
『管理職が組織の要であると考え、管理職やリーダー層の教育に力を入れてきています。管理職としての基本的な考え方やフィードバックをテーマに研修を行い、コーチング支援などのフォローも行っています。やってはいるものの、それでよいのでしょうか。自分自身も管理職として受講しましたが、どこまで聞いても一般論でしかなく、結局は自分なりに、現場で考えてやっていくしかないのかなあ、とモヤモヤしてしまっています。効果的な管理職教育はありますか？』
〈Wrap Up〉未来を創る、最高のＨＲになるために。
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